【経営者必見！！】正しい定額残業制度の運用方法

近年は、残業時間を削減を目的に定額残業代（固定残業代・みなし残業代）を導入している会社も少なくありません。

しかし、働き方改革や業務のIT化による残業時間の減少により、定額残業代制度の見直しの動きがみられるようになってきました。

今回は、正しい定額残業制度の運用方法について解説していきます。

定額残業制度とは

定額残業制度とは、毎月一定の残業代を支給する制度のことです。

実残業時間が少なければ労働者が得をし、多ければ会社が補填することが前提となっています。

定額残業制度の正しい運用方法

定額残業代が有効な割増賃金の支払いとして認められるためには、2つの要件を満たす必要があります。

☑明確区分性

明確区分性とは・・・

通常の労働時間に対する賃金と、残業代としての賃金が明確に区分されていること

OK例）基本給27万円、固定残業代3万円（●時間分）

NG例）基本給30万円（固定残業代含む）

☑対価性

固定残業代は、時間外労働の対価として支払われる性質のものである必要があります。

名目上、「固定残業代」や「みなし残業手当」等として支給していたとしても、実態として時間外労働の対価と言えなければ労働基準法上支払わなければならない残業代の支払いがなされているとは言えないからです。

見込み残業時間の上限は45時間以上でも問題はない？

定額残業代の見込み残業時間を何時間に設定するかは、雇用者と労働者の合意により決まります。ただし、現在の労働基準法で定められている時間外労働時間の上限である「1ヶ月45時間」を超過する月が6ヶ月以上続く場合など、ケースによっては違法となる可能性が高いです。

法律上の年間の残業上限が原則360時間であることを1つの根拠に・・・

360時間÷12ヶ月＝30時間となるので、「26～30時間程度」と設定するのが無難でしょう。

☑定額残業代の3つのチェック項目

①定額残業代が何時間分の残業に当たるかを労働契約書などで明示しているか

②深夜割増賃金や法定休日割増賃金の内訳が明確となっているか

③定額残業代制度が「実態」に即しているか
※特に「実態」は根拠として注視されています！！

☑「実態」についての3つのチェック項目

①通常の賃金と明確に区分されているか

②それが労働契約書等できちんと明示されているか

③実際に毎月労働時間を集計し、定額残業代との差額計算をしていたかなどの実態の有無